CASO DI EDUCATORE IN COMUNITÀ ALLOGGIO MINORI
La rilevanza della job analysis per effettuare una corretta selezione del personale è stata sottolineata dai molti interventi di natura formativa, organizzativa e valutativa realizzati all’interno della psicologia delle organizzazioni. Allo stesso modo nel contesto delle Comunità Alloggio Minori (C.A.M.) gli Educatori occupano una posizione di estrema importanza. Da ciò è nata l’idea di realizzare una job analysis dell’Educatore in C.A.M., definendo la job description delle mansioni e dei compiti assegnati e la profile specification con relative caratteristiche di personalità e requisiti attitudinali richiesti.
CASO DI EDUCATORE IN COMUNITÀ ALLOGGIO MINORI
La rilevanza della job analysis per effettuare una corretta selezione del personale è stata sottolineata dai molti interventi di natura formativa, organizzativa e valutativa realizzati all’interno della psicologia delle organizzazioni. Allo stesso modo nel contesto delle Comunità Alloggio Minori (C.A.M.) gli Educatori occupano una posizione di estrema importanza. Da ciò è nata l’idea di realizzare una job analysis dell’Educatore in C.A.M., definendo la job description delle mansioni e dei compiti assegnati e la profile specification con relative caratteristiche di personalità e requisiti attitudinali richiesti.
La precisa identificazione delle attività e delle esigenza lavorative richieste alle persone rappresenta infatti un modo concreto per decidere come effettuare il reclutamento e costituisce un criterio importante per individuare gli strumenti di selezione adeguati e per rendere trasparenti ed equi i processi di selezione.
Per quanto concerne i metodi dell’analisi del lavoro, la letteratura scientifica in materia si limita a considerare:
i metodi d’archivio (punto di partenza per l’analisi, comprendenti le numerose informazioni esistenti sul lavoro e sul contesto ove viene eseguito), i metodi diretti o osservativi (osservazione sul campo, strumenti che consentono di ottenere informazioni quantitative sulla frequenza, sulla sequenza e sulla durata di alcuni eventi), e i metodi indiretti o soggettivi (che prevedono una forte partecipazione alle varie fasi dell’indagine da parte delle persone che sono oggetto dell’analisi).
Sarchielli (2003) evidenzia come, sulla base dei risultati ottenuti con l’analisi del lavoro (job description e profile specification), si possa parlare di job analysis work-oriented e job analysis worker-oriented.
Nel primo caso si ottiene un report descrittivo di quanto viene svolto nell’ambito di una data area di attività all’interno del lavoro, analizzando il lavoro in sè, gli obiettivi, le responsabilità, le modalità e le procedure , le condizioni di lavoro, i risultati del lavoro ed infine il contesto aziendale.
In stretta coerenza con la job analysis work oriented, vengono definite le caratteristiche personali e di esperienza che si desidera abbia la persona che dovrà ricoprire il ruolo ricercato.
La tradizione degli studi e le concrete applicazioni della job analysis worker -oriented hanno fissato l’attenzione soprattutto su quattro tipi di attributi o qualità del lavoratore: conoscenze lavorative (job- knowledge), capacità (skill), abilità (abilities) e altre caratteristiche (other characteristics).
Secondo Minelli in Martone (2000) la profile specification si basa su un’accurata analisi delle caratteristiche del ruolo e descrive il profilo della persona ideale destinata a ricoprirlo. Essa comprende una varietà di caratteristiche che vanno oltre la semplice descrizione della abilità, della formazione e dell’esperienza, ma riguardano anche le qualità personali e lo stile di lavoro.
Un possibile approccio propone di considerare (Roberts,2000): le qualità personali e gli elementi caratteriali correlati con una buona performance lavorativa, le esperienze in settori o in posizioni particolari, i titoli di studio, i risultati conseguiti in ambito lavorativo, la disponibilità del candidato, la condivizione di alcuni aspetti particolari della cultura aziendale e le aspettative/bisogni del candidato.
Obiettivi della ricerca sono stati quindi la descrizione delle mansioni e l’individuazione del profilo psico-professionale dell’Educatore in Comunità Alloggio Minori (CAM), specificandone i requisiti di personalità e le attitudini.
Il Servizio residenziale per minori comprende le due Comunità Alloggio per Minori “..come un Albero” e “Geopandea” e fa parte della Cooperativa sociale “Il Gabbiano”, con sede a Pontevico, nella Bassa Bresciana.
Le CAM ( Comunità Alloggio Minori) nascono tra il 1998 ed il 1999 come risposta della Cooperativa Sociale
“Il Gabbiano” all’esigenza di offrire possibili soluzioni residenziali al disagio, sia dei minori che delle loro famiglie, colto nelle sua manifestazioni più varie e complesse.
Le Comunità alloggio hanno sede ad Alfianello, un piccolo paese posto a pochi chilometri da Pontevico; gli spazi sono autorizzati per l’accoglienza di nove minori per Comunità in età compresa tra i sei e i diciotto anni.
I ragazzi provengono da Comuni adiacenti e la situazione familiare rende loro impossibile la permanenza nel proprio nucleo, modalità di tutela adottata dal Tribunale dei Minori mediante emanazione di decreto e relativo provvedimento di allontanamento. L’équipe di lavoro è costituita da una Responsabile, da due Coordinatori e da un team di sei Educatori full-time e due part-time.
Per poter effettuare una corretta job analysis del ruolo dell’Educatore in CAM, in primis è stata utilizzata la tecnica dell’intervista semi-strutturata o general interview guide, in cui cioè la struttura predefinita riguarda solo alcuni aspetti, somministrata alla Responsabile ed ai sei educatori full-time delle Comunità Alloggio.
Sono state quindi evidenziate alcune aree d’interesse: le mansioni, le caratteristiche di personalità e le attitudini rilevanti rispetto al ruolo di Educatore in CAM.
L prima fase dell’intervista si è quindi focalizzata sull’indagine della mansioni. È stata preparata la scheda 1, sulla quale sono state riportate le dieci mansioni previste dal Mansionario dell’Educatore, disposte in ordine alfabetico. Ergo gli intervistati sono stati invitati ad attribuire a ciascuna attività un indicatore numerico in ordine di importanza rispetto al ruolo di Educatore. A ciascuna mansione è stata in seguito assegnata un’etichetta verbale in base all’importanza attribuita loro dalla Responsabile.
Si è inoltre richiesto agli intervistati di evidenziare, per le tre mansioni risultate più salienti, un incidente critico che le ha caratterizzate, il cui significato è stato spiegato con riferimento alla definizione data da Sarchielli (2003): ” Per incidente si intende ogni evento attinente ad una attività che la fa discostare significativamente dalla norma; l’aggettivo “critico” sottolinea gli effetti di cambiamento o di perturbazione dell’andamento dell’attività stessa”. Si è quindi chiesto di evidenziare alcuni aspetti di tali incidenti critici: contesto, modalità strategia di gestione, valutazione della strategia di gestione (attraverso la scheda 2).
Nella seconda fase, è stata consegnata agli intervistati la scheda 3 comprendente le dieci sottodimensioni indagate dal Big Five Questionnaire di Caprara, Barbaranelli e Borgogni, tutte affiancate da una breve descrizione illustrativa, disposte in ordine alfabetico ed è stato richiesto di attribuire a ciascuna di queste un indicatore numerico in ordine di importanza rispetto al ruolo di Educatore.
Il modello dei Big Five individua infatti cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della pesonalità di ogni individuo: Energia, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità emotiva, Apertura mentale. Per ciascuna di queste sono state individuate due sottodimensioni che fanno riferimento ad aspetti diversi del medesimo tratto: Dinamismo e Dominanza (Energia), Cooperatività/Empatia e Cordialità (Amicalità), Scupolosità e Perseveranza (Coscienziosità), Controllo dell’emozione e Controllo degli impulsi (Stabilità emotiva), Apertura alla cultura e Apertura all’esperienza (Apertura mentale).
È stata infine consegnata la scheda 4 comprendente le sette attitudini indagate dai Differential Aptitude Tests – 5 di Bennett, Seashore e Wesman, tutte integrate da una breve descrizione illustrativa, disposte in ordine alfabetico ed è stato richiesto di attribuire a ciascuna di queste un indicatore numerico in ordine di importanza rispetto al ruolo di educatore. I DAT-5 permettono di ottenere una visione globale delle attitudini del soggetto derivata dalla valutazione integrata dei risultati ottenuti ai sette test della batteria: Ragionamento astratto, Ragionamento meccanico, Ragionamento numerico, Ragionamento verbale, Rapporti spaziali, Uso linguaggio, velocità e precisione.
In seguito, verificata la disponibilità del personale della CAM, è stata richiesta all’équipe della “Geopandea” la compilazione di un diario delle attività svolte dagli educatori in turno da Giovedì 15 Aprile 2004 a Mercoledì 21 Aprile 2004. Le registrazioni sono state effettuate su schede predefinite in cui la giornata è stata suddivisa sulla base delle fasce orarie che scandiscono la quotidianità del Servizio.
I dati raccolti sono stati poi ricodificati sulla base del Mansionario grazie all’aiuto di un giudice esperto ed esterno alla ricerca.
Si sono quindi specificati due livelli di attendibilità dei risultati: il primo evidenzia le convergenze tra le valutazioni date dalla Responsabile e le indicazioni degli Educatori ed è quindi caratterizzato da un elevato grado di sicurezza; il secondo manifesta quanto espresso solo dalla Responsabile e non condiviso dagli Educatori.
Per quanto concerne la descrizione delle mansioni, si è verificata una convergenza tra gli intervistati nell’attribuzione di importanza all’attuazione del Progetto educativo utilizzando gli strumenti condivisi dall’équipe e alla responsabilità degli utenti affidati all’Educatore in turno. Altresì solo la Responsabile ha effettuato stime di elevata salienza rispetto alla gestione dei bisogni quotidiani della Comunità Alloggio Minori.
D’altro canto, si è presentata una convergenza tra gli intervistati nell’attribuzione di importanza al saper mantenere il controllo del proprio comportamento anche in situazioni di disagio e conflitto (CI), al saper controllare gli stati di tensione connessi all’esperienza emotiva (CE) e al saper capire e venire incontro alle necessità e agli stati di bisogno degli altri, nonchè la capacità di cooperare efficacemente con gli altri (CP).
Infine, per quanto riguarda i requisiti attitudinali, si è verificata una convergenza tra gli intervistati rispetto alla capacità di comprendere concetti legati alla parola (RV). Altresì solo la Responsabile ha effettuato stime di elevata salienza rispetto alla capacità di ragionare con figure e con disegni geometrici, l’abilità a percepire relazioni tra figure astratte e a giungere ad una generalizzazione senza ricorrere al linguaggio (RA)e alla capacità di comprendere i rapporti spaziali tra gli oggetti (RS).
Concludendo risulta importante segnalare alcune implicazioni pratiche di quanto è emerso dalla job analysis. Alla luce della definizione della profile specification si ritiene utile somministrare, per poter effettuare una corretta selezione del personale educativo, i seguenti strumenti: un questionario di personalità teso a rilevare il modello dei Big Five, un test di ragionamento astratto oppure durante l’intervista di selezione si possono verificare le esperienze di vita del candidato simili agli incidenti critici emersi, in modo da acquisire informazioni circa i suoi reali comportamenti in situazioni analoghe.